경력 사원 채용이 보편화되면서 국내에서도 본격적으로  ‘평판 조회(Reference Check)’가 인재 검증의 핵심 수단으로 자리잡고 있다. 평판 조회가 중요해지는 배경과 성공적인 평판 조회를 위한 요건에 대해 짚어 본다. 
 
몇 년전 미국에서 아동 성추행 사건이 발생하였다. 어느 한 아파트 경비원이 부모가 외출한 사이에, 어린 아이를 성추행 한 것이었다. 경찰의 조사 결과, 이 경비원은 과거에도 이와 유사한 범죄를 저지른 경력이 있었다. 피해 어린이의 부모는 해당 경비 업체를 법원에 고소했다. 경비원 고용에 충분한 주의를 다하지 않았다는 이유에서였다. 법원은 ‘경비원 채용에 있어, 범죄나 사고 경력 등에 대한 조회를 충실히 하지 않은 과실이 인정된다’는 점을 들어, 경비 업체가 일정 부분 배상 책임을 져야 한다는 판결을 내렸다.  
 
‘검증’은 채용의 핵심 조건 
 
위의 사례는 충분한 검증 없이 사람을 채용하는 것이 얼마나 위험한 일인가를 단적으로 보여주고 있다. 물론, 요즘과 같은 인재 전쟁의 시대에 사람을 찾고 데려오는 것은 중요하다. 그러나, 그 사람이 ‘제대로 된 사람인가’, ‘믿을 만한 사람인가’를 확인하고 검증하는 것이 오히려 더 중요할 수 있다. 이러한 관점에서 볼 때, 우리 기업들의 인력 채용 현황을 보면, 한 가지 아쉬운 점이 있다. 우수한 인재의 발굴에는 많은 노력을 기울이나, 발굴한 인재의 진면목을 가려내고 적합성을 따져보는, 소위 ‘검증’ 활동에는 소홀한 경향이 있는 듯 하다.  
 
최근 세간의 주목을 받고 있는 ‘학력 위조’ 사건도 기업들에게 시사하는 바가 적지 않은 것으로 보인다. 학위를 위조한 당사자의 비윤리성도 문제이지만, 보다 근본적으로는 사람의 진면목보다는 겉으로 드러난 학벌이나 경력에 지나치게 의존하여 채용하는 풍토도 되짚어 보아야 한다. ‘간판만 좋으면 된다’는 식으로 철저한 검증 없이 무조건 채용하는 관행은 장기적으로 볼 때, 사업 성과나 기업 이미지에 심각한 피해를 줄 수 있기 때문이다. 채용 후보자의 이력이나 성품 등을 확인하는 ‘평판 조회(Reference Check)’가 부각되는 이유도 바로 여기에 있다.
 
평판 조회의 시대가 열린다 
 
평판 조회란 ‘최종 합격 여부에 앞서, 채용 후보자의 이력(학력, 자격증, 직무 경험)이나 성품(리더십, 품성, 윤리성 등) 등에 대해, 해당 후보자의 주변인을 통해 사실 확인하는 활동’을 의미한다. 이러한 평판 조회는 서구 기업에서는 이미 보편화된 인재 검증 수단으로 인력 채용 과정에서 빼 놓을 수 없는 중요한 활동으로 인식되고 있다. 1998년 미국의 SHRM이라는 인사관리 기관이 조사한 결과를 보면, 약 80% 이상의 기업이 평판 조회를 실시하고 있는 것으로 나타났다. 우리 기업들 역시 최근 평판 조회를 활용하는 기업이 상당히 늘어난 것으로 보인다. 올해 초 취업 전문 회사인 인크루트의 조사 결과를 보면, 약 57% 기업이 평판 조회를 시행하고 있으며, 이 중 95% 기업은 조회 결과를 실제 채용 의사결정에 적극 반영하고 있는 것으로 나타났다.  
 
왜 요즘 평판 조회가 주목 받는가?  
 
물론 과거에 기업들이 채용 후보자의 이력에 대해 확인하는 활동을 전혀 하지 않은 것은 아니다. 그러나 최근에 평판 조회가 더욱 부각되는 데에는 다음 세가지 이유가 있다.  
 
● 화려한 이력 포장 
 
청년 실업 등으로 구직자들의 일자리 구하기 경쟁은 갈수록 치열해 지고 있다. 이에 구직자들은 취직의 일차 관문인 서류 전형을 통과하기 위해 인사 담당자의 관심을 끌 수 있는 방법을 찾기 위해 부단히 노력하고 있다. 이러한 노력중 하나가 다양한 경력으로 채워진 이력서, 미사여구로 가득한 자기소개서를 작성하는 것이다. 이러한 상황에서 기업은 ‘다들 화려한 이력을 자랑하는 비슷비슷해 보이는 구직자들 중에서, 누가 진정으로 좋은 사람인가?’를 명확히 판단하기 어려울 수 밖에 없다. 더욱이, 이력서는 기본적으로 구직자 자신이 작성한 자료이기 때문에, 객관성에 있어 한계가 있을 수 밖에 없다. 사실 관계를 살펴보기 전까지는 그 진위여부를 판단하기 어렵다는 의미다. 마케팅 전문 회사 한프트 바이르네 라보이(Hanft Byrne Raboy)의 CEO인 아담 한프트는 ‘이력서는 자신을 비싼 값에 팔기 위한 광고 전단지와도 같다. 심지어 거짓말로만 가득 차있기도 하다’고 말하며, 이력서에만 의존하는 것은 위험할 수 있음을 경고한 바 있다.  
그의 경고는 현실로 나타나고 있다. 미국의 경우, 온라인 취업 사이트인 커리어 빌더 닷컴(CareerBuilder.com)이 2006년 약 천 여명의 채용 담당자를 대상으로 조사한 결과를 보면, 약 57%는 ‘거짓 이력서’를 발견한 경험이 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 이력서의 신뢰성 결여는 우리 기업들 역시 직면하고 있는 문제이다. 온라인 취업 사이트 사람인이 2007년 구직자들을 대상으로 한 조사 결과에 따르면, 학력·경력·특기 등을 과장/허위로 이력서에 기록한 경험이 있다는 응답은 15.5%였으며, 구직 시에 좋은 점수를 받기 위해 거짓말을 할 의사가 있다는 응답도 약 54%나 되었다. ‘이력서에 적힌 화려한 경력을 믿고 뽑았으나, 실제로 제 역할을 못하는 경우가 많다’는 푸념이 채용 실무자들 사이에서 적지 않게 나오는 것도 이러한 현상을 반영한 것으로 볼 수 있다.   
 
● 면접의 달인 등장 
 
서류 심사를 제대로 했다 하더라도, 인사 담당자들이 뛰어 넘어야 할 또 다른 함정이 기다리고 있다. 바로 면접 시험이다. 심도 있는 면접을 한다고 하지만, 구직자의 이면을 속속들이 알기에는 여전히 1~2시간의 면접으로는 충분치 못한 감이 있다. 더구나, 최근 구직자들의 면접 스킬은 날로 발전하고 있다. 치열한 구직 관문을 뚫기 위함이다. 서점에는 면접 성공 비결에 대한 책이 즐비하다. 구직자들은 인터넷의 각종 카페/블로그 등을 통해 면접 노하우를 공유하기도 한다. 이에 따라, ‘면접의 달인’이 등장하고 있다.  
 
그러나, 애석하게도 구직자의 면접 스킬의 발전 속도를 기업이 따라잡지 못하고 있다. 기업들은 면접관 교육을 통해 옥석(玉石)을 가려낼 수 있다고 믿는다. 그래서, 구직자의 행동과 표정을 통해 거짓말을 하는 사람과 그렇지 않은 사람을 판별할 수 있는 방법을 면접관들에게 교육시키고 있다. 예컨대, 면접관의 눈을 피하는 것, 말을 더듬는 것, 안절부절 못하는 것 등의 징후를 보이는 사람은 거짓말을 하고 있다고 판단하는 것이다.  
 
그러나 기업들의 이러한 생각에 대해 심리학자들은 ‘부질없는 자기 과신에 불과하다’며 따끔한 일침을 놓고 있다. 일례로, 다니엘 피셔라는 심리학자는 ‘면접의 달인은 거짓처럼 보이는 행동을 전혀 하지 않는다. 오히려 면접관과 눈을 마주친 상태에서 조용히 그럴 듯한 대답을 생각해낸다’고 말하면서, 면접에만 의존하지 말고 평판 조회를 반드시 하라고 말한 바 있다. 미국의 정신의학분야의 심리학 교수인 파울 에크만 역시, 약 95%의 사람들이 거짓말하는 사람과 진실한 사람을 구분하지 못한다는 실험 결과를 발표한 바 있다. 거짓에 속아 넘어간 사람 중에는 심지어 노련한 수사원(FBI, CIA 등)도 다수 포함되어 있었다고 한다.   
 
● 고위 인력의 이직 증가 
 
예전에는 주로 신입 중심의 채용이 일반적인 인력 충원 수단이었으나, 최근에는 수시 채용, 특히 경력직 채용이 증가하고 있다. 노동 시장이 유연화되면서, 기업간 인력 이동이 수월해 졌기 때문이다. 특히, 요즘의 기업들을 보면, 고도의 전문성과 노하우를 갖고 있는 고위직 인력을  경력직으로 영입하는 경우가 늘고 있다. 이들은 사업에 미치는 영향력이 매우 크기 때문에, 잘못 뽑을 경우 사업 성과 하락이나 회사 명성의 훼손 등 부정적 효과를 끼칠 수 있다. 이러한 이유로, 특히 고위직 인력의 영입 시에는 화려한 이력에 현혹되지 않고 철저하게 검증을 할 필요가 있다.   
 
1996년 경영 위기에 빠져 있던 선빔(Sunbeam Corp)이란 가전업체는 구조 조정의 달인으로 불리던 앨 던랩을 CEO로 영입하지만, 오히려 던랩이 회계 부정을 저질러 회사가 파산하고 말았다. 당시 던랩은 경영난에 허덕이던 제지회사 스캇 페이퍼(Scott Paper)를 사업구조 조정, 인력 재정비, 재무구조 개선 등을 통해 불과 1년여 만에 주가를 2배 이상 올리는 성과를 거두고 있던 상황이었다. 이 화려한 성과가 선빔의 이사회가 던랩을 선택하게 만든 이유였다. 문제는 이 과정에서 던랩의 과거 이력에 대해 제대로 검증을 하지 못했다는 점이다. 던랩은 이미 1970년 대에 맥스 필립스 앤 선(Max Philips & Son)과 니텍(Nitec Paper Company)의 2개 회사에서 회계 부정으로 해고된 적이 있었지만, 그의 이력서 어디에도 이에 대해 적혀 있지 않았다. 던랩에 대해 자세한 검증을 하지 않았던 선빔의 이사회는 이 사실을 알지 못했다.
 
성공하는 평판 조회의 비결 
 
지금까지 인력의 진면목을 가늠하기 위한 평판 조회가 필요한 이유에 대해 살펴보았다. 이러한 이유로 평판 조회에 대한 기업들의 니즈는 증가하고 있지만, 한편 회의적 시각도 일부 있다. 우선, 평판 조회에 들어가는 비용(시간, 인력 등) 대비 정보의 질(質)이 기대 수준에 미치지 못하다는 인식이 있다. 피상적인 인물 정보에 그친다는 의미다. 미국의 채용 전문 업체인 토마스 스태핑(Thomas Staffing)의 2001년 조사 결과를 보면, 설문 응답자의 약 15%만이 평판 조회를 통해 얻은 정보가 유용하다고 응답한 것으로 나타났다. 우리 기업의 경우에도, 평판 조회는 아직 초보적인 수준에 머물고 있다고 보인다. 예컨대, 채용 담당자의 개인적 인맥을 통해 입사 지원자를 잘 알만 한 몇몇 사람을 찾아, ‘이 사람 어때?’와 같은 몇 개의 질문을 던지는 수준이다. 그러다 보니, 답변 역시 ‘그 사람, OO 하더라’는 식의 정보에 그치는 경우가 많다. 인물에 대해 심도 있는 정보를 확보하기 위한 평판 조회 방법에 대해 살펴보도록 하자.  
 
1.대상을 좁혀라 
 
한 해에 적게는 수 십명, 많게는 몇 천명을 채용하는 기업 입장에서, 모든 채용 인력을 대상으로 평판 조회를 하는 것은 현실적으로 무리이다. 사실, 평판 조회는 전화나 이메일 등을 통해 해당 입사 지원자를 잘 아는 사람을 찾아 인터뷰를 해야 하기 때문에 많은 시간을 투자해야 된다. 통상적으로 인사 담당자들이 평판 조회를 실시하는데 업무 시간의 10% 이상이 소요된다고 한다. 또한, 외부의 리크루팅 전문 기관을 통해 평판 조회를 할 경우, 금전적 비용도 많이 든다. 미국의 경우를 보면, 1인당 조회 비용은 편차는 있으나, 약 10달러에서 100달러 수준이라고 한다. 따라서, 모든 입사 지원자를 대상으로 한 조회보다는, 회사의 중요 직책을 담당할 사람, 기술/전문성 측면에서 핵심 인재 등을 중심으로 심도 있게 평판 조회를 실시하는 것이 바람직하다.  
 
또한 직무의 특성상 부적합한 사람을 채용할 경우 사고 발생 가능성이 크다고 판단된다면, 평판 조회를 실시하는 것이 바람직하다. 예를 들어, 현금을 다루는 재경 부서, 고객의 가정을 방문하는 배달 기사, 어린 유아를 상대하는 직업 등이 이에 해당된다. 미국의 경우, 충분한 검증을 실시하지 않고 부적합한 사람을 채용하여 발생한 사건에 대해서는 기업이 책임을 지도록 하고 있다.  
 
2.깊이 파고들어라 
 
평판 조회를 통해 어떤 정보를 얻을 것인가에 대해 사전에 명확하고, 상세한 정보를 얻도록 노력해야 한다. 이를 위해, 사전에 조회를 위해 질문할 체크리스트를 만들어 두는 것도 좋다. 그저 이리 저리 전화를 걸어서 해당 입사 지원자에 대해 포괄적으로 물어보는 방식으로는, 그 사람의 실력과 품성 등을 면밀히 살펴볼 수 있는 의미 있는 정보를 얻기 힘들다. 예컨대, A라는 사람의 성과 창출 능력에 대해 물어보았을 때, ‘A씨는 팀의 성과 창출에 많은 공헌을 했습니다’라는 식의 답변은 큰 의미가 없다. 보다 중요한 점은 성과 창출 과정에서 어떤 공헌을 했는지, 일에 대한 전문성은 있는지, 팀웍은 원활했는지 등을 구체적으로 파악해야 A라는 사람을 판단하는 의미 있는 정보로서의 기능을 할 수 있다.  
 
해외 기업들의 경우를 보면, 평판 조회 시 반드시 검증해야 할 정보의 종류를 명확히 규정하고 있다(<표> 참조). 구체적으로 보면, 직무 관련 정보(전문성, 성과 등)와 개인적 품성(일하는 스타일, 리더십, 윤리의식 등)은 기본적으로 확인하고 있다. 이 중, 주목할 만한 점이 2가지가 있다. 우선, 통상적으로 의심하지 않는 학력이나 이전 직장 경험 등 이력서에 기재된 내용까지도 철저하게 다시 한번 검증하고 있다는 점이다. 또한, 신용 기록이나 범죄 기록 등 향후 문제 발생의 소지가 될 수 있는 부분까지도 폭 넓게 살펴보고 있다.  
 
이러한 치밀하고 계획적인 조회가 이루어지지 않으면, 정작 중요한 검증 포인트는 놓친 채, 신변잡기류의 질문만 던져, 문제의 소지가 있는 부적합한 사람을 채용할 위험이 있다. 미국의 평판 조회 전문 업체인 백그라운드 인포메이션 서비스(Background Information Service)의 CEO인 제이슨 모리스는 ‘미국의 경우, 도덕적/윤리적으로 문제가 있는 직원을 충분히 검증하지 않고 채용하는 ‘부주의한 채용(Negligent Hiring)’으로 소송에 휘말리는 기업들이 적지 않으며, 이 경우 평균적으로 약 2백만 달러 정도의 배상금을 부담하게 된다’고 말하고 있다.  
 
3.믿을 만한 사람을 찾아라 
 
‘어떤 질문을 던질 것인가’ 못지 않게, ‘누구로부터 정보를 얻을 것인가’도 중요한 고려 사항이다. 아무리 좋은 질문이어도, 신뢰할 수 없는 사람에게 물어본다면, 그 대답은 아무런 가치가 없다. 일반적으로 평판 조회를 위한 대상자의 선정은 입사 지원자가 지목하여 제출한 명단에 의존한다. 그런데, 이 점이 바로 함정이 될 수 있다. 명단에 있는 사람들은 입사 지원자와 이미 친분 관계가 있는 사람으로서, 입사에 도움이 되는 좋은 이야기만 할 가능성이 높기 때문이다. 사전에 부정적 평가를 할 가능성이 높은 사람은 이미 걸러졌다는 의미이다.  
 
따라서, 우선 명단에 있는 사람들이 과거에 입사 지원자와 함께 일을 했던 사람인지부터 살펴봐야 한다. 특히, 이전 직장의 직속 상사나 팀 동료는 입사 지원자의 업무 수행 능력이나 품성 등에 대해 귀중한 정보를 제공해 줄 수 있기 때문에, 입사 지원자가 제출한 명단에 포함되어 있지 않더라도 가능하면 평판 조회 인터뷰를 실시하는 것이 좋다.  
 
4.한 사람의 말만 믿지 마라 
 
한 사람에게서 얻은 평판 조회 결과를 절대적으로 신뢰하는 것은 위험하다. 최소한 2~3명을 대상으로 조회를 하고, 이 결과를 종합하여 의사 결정을 하는 것이 바람직하다. 왜냐하면, 평판 조회를 의뢰한 대상자의 평소 스타일이나 입사 지원자와 관계에 따라, 실제 모습을 왜곡하여 말할 수 있기 때문이다. 예를 들어, 다른 사람에 대해 가능한 부정적이기보다는 긍정적으로 말하는 스타일의 사람은 좋은 이야기만 할 수 있다. 학교 선후배 등 친분 관계가 각별한 사람 역시 칭찬만 가득한 말을 할 수 있다. 이와는 반대로 자신이 데리고 일하던 직원이 이직을 하려고 하면서 타 회사로부터 평판 조회 요청을 받게 되는 경우, 해당 상사는 이에 화가 나서 의도적으로 부정적 이야기만 할 수도 있다. 이러한 여러 이유로 평판 조회 정보는 왜곡될 가능성이 있기 때문에, 가급적 다양한 사람으로부터 정보를 수집하고, 이를 종합적으로 고려하여 채용 의사 결정을 내리도록 해야 한다.  
 
5.아웃소싱을 고려하라 
 
인사 전문 연구 기관인 CLC(Corporate Leadership Council)의 조사에 의하면 미국 기업 중 58%가 외부 전문 업체에 평판 조회를 아웃소싱하고 있는 것으로 나타났다. 평판 조회 중 일부분만 아웃소싱하는 회사들도 있다. 예를 들어, 개인의 이력 정보나 전 직장에서의 근무 경험 등에 대한 조사는 자체적으로 실시하고, 개인 신상 정보(신용 조회, 과거 범죄 기록 조회 등)에 관한 조사는 아웃소싱하는 것이다.  
 
아웃소싱을 선택하는 이유는 무엇보다도 내부적으로 평판 조회를 실시할 경우, 인력의 부족으로 인해 형식적인 조회가 이루어지는 경우가 많기 때문이다. CLC의 조사에서 내부적으로 평판 조회를 실시하는 기업의 경우, 평판 조회 결과에 대한 만족도가 낮게 나타났다. 이와 더불어, 전문 업체는 평판 조회에 대한 노하우는 물론 폭 넓은 네트워크를 가지고 있기 때문에 보다 더 정확한 정보를 얻을 수 있다는 장점도 있다.  
 
다만, 아웃소싱할 경우에는 이에 대한 충분한 관리가 이루어져야 한다. 예를 들어, 인터뷰 대상자의 적절성, 평판 조회 보고서의 충실도 등을 평가할 필요가 있다. 레퍼런스 체크에서 우수한 인재로 판명된 사람이 실제로 높은 업무 성과를 내고 있는지 사후적으로 검증해 보는 것도 좋은 방법이다.
 
앞으로의 과제 
 
평판 조회는 채용하는 인력의 이면을 철저히 검증하고, 제대로 된 인재를 뽑기 위한 필수 조건으로 그 활용이 더욱 증가할 것으로 예상된다. 이제 평판 조회의 시대가 열린 것이다. 그러나, 자칫 잘못하면 평판 조회를 당하는 개인은 물론 기업 역시 피해를 볼 수 있기 때문에, 각별한 주의가 요구된다.  
 
외국의 경우, 평판 조회와 관련된 소송이 적지 않게 발생하고 있다. 대표적인 것이 명예 훼손이나, 불성실한 정보 제공으로 인한 소송들이다. 국내에서도 향후 이와 비슷한 상황이 발생할 가능성은 매우 높다고 여겨진다. 따라서, 이와 관련한 기업 차원에서 적극적인 대응 방안을 마련해 둘 필요가 있다. 예를 들어, 다른 회사로부터 평판 조회 요청이 올 경우, 어떻게 대응할 것인가에 대한 내부 규정이나 정책을 마련해 두는 등의 고민이 필요한 시점이라 하겠다. <끝> (2007.8.17. LGERI. 한상엽)
Posted by 서형준
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업      종 금융,컨설팅
직      무 경리,회계
경      력 3년이상~5년미만
질문제목 취업 조언 부탁합니다.
질문내용 안녕하세요.

미국 경영대학원 지원을 준비중인 35세 직장인 입니다.
저는 대학은 서울 상위권 대학 경영학과를 졸업했습니다. 그러나 직장도 변변하지 않고 비전도 보이지 않고해서 상장기업 취업을 위해 올해 50권내의 미국경영대학원 진학을 목표하고 있습니다. 조그만 개인회사 회계업무를 했었기에 전공은 재무를 생각하고 있고요. 그런 생각중에 궁금한 점이 있습니다. 저에게 지금 시점에서 경영대학원 입학이 얼마나 졸업 후 취업에 도움이 되겠습니까? 재무에 대한 경력이 없어도 재무 쪽으로 취업이 가능 한지요? 어렵다면 어떤 전공이 졸업 후 도움이 되겠습니까? 비용대비 효과면에서 경영대학원 진학이 상장기업 취업을 위한 최선의 방법인지요?

제 나이에 상장기업 취업을 위해 어떻게 하는 것이 좋겠습니까?
만약 MBA가 아닌 미국 일반대학원에서 회계를 전공한다면. 어느쪽이 더 나을까요?

답변 부탁드립니다.
답변제목 미국 경영대학원(MBA)준비의 실효성에 관하여
답변내용 안녕하세요.

귀하는 경영학을 전공한 35세의 직장인으로서 현직장에서 비전이 없어 향후 계획을 세우건데, 50위권 이내의 미국 경영대학원에 진하하여 MBA를 마친후 재취업을 계획하고 계신 것으로 이해합니다.

이와 유사한 문제는 과거에도 몇 차례 답변드려 상담사례로 등록된 바도 있습니다.
저뿐만 아니라 많은 취업.직업.경력전문가들이 MBA의 비효율성과 현실적 이익이 크지 않음에 대해 여러차례 지적하여 최근에는 좀 현실화되고 있는 추세입니다.

즉, MBA는 경영대학원으로서 좀더 자신의 경력을 업그레이드하고 실제로 기업에서 요구하는 다양한 지식과 간접경험을 쌓고 나아가 인맥을 넓힐 수 있는 좋은 계기입니다. 그러나 MBA진학자, 외국어 능력 우수자들이 점차 많아지는 추세에서 모든 MBA가 환영받는 것은 아니고, 전반적으로 유명 외국계기업이나 중견 상장기업규모 이상에서는 글로벌 Top 10 MBA (발표기관마다 약간 차이는 있습니다) 출신자를 선호하는 경향이 뚜렷합니다. 또한, MBA 취득시기와 업무경험도 무시할 수 없는 중요한 요소입니다.

또한, 귀하는 상대적으로 MBA를 취득해도 효과를 보기 어려운 연령에 해당한다고 할 수 있습니다. MBA 입학허가를 빨리 받아도 내년 학기가 될 테고 마치면 38세 인데 그 연령에 대기업이나 상장기업에 취업하는 현실적으로 특별한 케이스가 아니면 거의 불가능합니다. 또한 취학기간 동안의 비용도 1~2억이 소요되는 등 경제적 효과를 기대하기 거의 어렵다고 보시는게 타당할 것입니다.

무엇보다 가장 중요한 점은 MBA 취득으로 취업이 보장되지 않는다는 것입니다. 30대 초반이전에 적어도 세계 20위권 내의 MBA를 취득한다면 가능성이 많지만 그 외에는 우연 혹은 기대치가 낮은게 현실입니다.

아쉽지만 솔직히 말씀드려 귀하의 연령에 아주 특별한 경우가 아니면 상장기업에 경쟁력 있는 조건과 모집부문에 입사하시기 매우 어렵습니다. 설혹 입사하시더라도 장래가 보장되지 않는 점도 유념하셔야 합니다. 언론지상에서 사오정, 오륙도는 정말로 현실에 존재하는 현상들입니다. IMF이후 대기업에서도 구조조정은 연례행사화, 상시화 되고 있는 추세이기 때문에 많은 인사적체가 있는 실정인데 외부에서 경쟁력이 약한 신규 경력사원을 채용하기는 부담스러울 것이 확실합니다.

제 소견으로는 다른 대안을 찾는 것이 더 좋겠다고 생각합니다. 그 대안을 학업과 연결시키는 것은 귀하의 연령을 고려할 때 상당히 부정적이라는 것입니다. 따라서 학력 업그레이드를 통한 경력전환이 아닌, 귀하의 그동안의 경력과 특기, 적성을 살린 이직 및 전직을 신중히 고려하는 것이 바람직하다고 사료됩니다.

귀하께 긍정적으로 박수를 보내드리지 못해 고언을 드렸습니다만, MBA 진학해서 낭패당하는 것보다는 훨씬 낫다는 생각에서 충언을 드렸습니다. 양해바랍니다.

조언되셨기를 바랍니다.
고맙습니다.
Posted by 서형준
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업      종 제조업 기타
직      무 경리,회계
경      력 3년이상~5년미만
질문제목 경력관리 문의드립니다.
질문내용 문의드립니다.

저는 일본계 기업에서 원가업무를 담당하고 있는 입사 4년차 직장인입니다.
제 경력관리를 위해 무엇인가를 해야 할 것 같은데, 막상 무엇을 해야 할 지 막막합니다 .

현재, 직장에서는 업무능력을 인정받아서 특진도 하고, 주요 프로젝트에 주도적으로 참여하고 있습니다.

근데, 제 개인적으로는 불안하기만 하구요.
그래서, 자격증 공부를 하고 싶은데, 원가 업무에 관한 업무능력을 인정받는 데 도움이 되는 자격증이 있나 싶어서요.

인터넷 상으로는 회계관리사, 전산회계사 밖에 안뜨구요.
국제 자격증으로는 CMA가 있기는 한 데, 정확한 전망이나 국내에서 평가도 모르겠구요. 물론 학원에서는 최고의 유망 자격증이라고 말하지만요.
코치님의 고견을 듣고 싶습니다.
답변제목 외국계기업 원가업무경력자의 경력관리
답변내용 안녕하세요.

귀하께서는 일본계 기업의 원가분야에서 근무중이시네요.

원가 분야에서 업누능력을 인정받고 있다면 특별한 자격증이 떠오르지 않는게 사실입니다.
신입이나 초보 경력사원이라면 혹시 자격증이 약간 도움이 될 수 있을지 모르나, 이미 상당한 경력의 보유자라면 자격증이 거의 도움이 되지 않을 것으로 사료됩니다.

자격증보다는 실제 업무경력이 중요하게 평가받고 있는 현실을 반영하고 있습니다. 본인의 산업 업종에서의 원가회계 분야에서 정통한 업무경력을 보유하는 것과 ERP 프로그램 운영능력 등을 잘 보유하고 있는 것이 도움이 될 것으로 생각합니다.

그리고, 자격증에 관한 정보는 매우 세밀한 것이어서 귀하께서 지적하신 정도의 자격증이 있을 지의 상세한 내용은 저 또한 웹에서 구할 수 밖에 없습니다. 회계관련 분야에서는 공인회계사를 제외하고는 보도나 소문보다 기업에서는 거의 인정되지 않는 것이 현실입니다. 참고하세요.

고맙습니다.
Posted by 서형준
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업      종 반도체
직      무 고객지원
경      력 3년이상~5년미만
질문제목 이직업종 문의
질문내용 안녕하세요.

저는 대졸 경력 5년차로서 많은 고민과 생각을 가지고 직장 생활을 하고 있습니다.
적어도 직장 생활 끝나는 그 날까지는 일에 대한 보람을 느끼며,현실에 맞닿는 대우와 연봉을 받으며 지내고 싶습니다.

현재, 반도체 장비(일본계) 서비스 엔지니어로 근무하고 있습니다. 경력 5년차(대졸)인데,아무리 생각해도 고객 사이트에서 기계를 만지는 이 일은 저하고는 맞지가 않는것 같습니다. 건강도 많이 안 좋아 졌습니다.

외국어는 영어(상)와 일본어(상)가 동시 가능한데, 이와 같은 마음의 흔들림으로 이직을 결정하고, 여러 군데 원서를 넣고 면접도 보았습니다.

개인적인 판단으로는 국내 영업은 체질이 아닌것 같습니다. 그렇다고 장비를 만지는 것도 체질은 아닌것 같구요. 그래서,해외 영업으로 지원하곤 했는데,당연히 회사측에선 받아들이지 않지요.
그래서 제조업체 생산 기술로 넣었습니다. 장비 기술은 싫었기 때문입니다.
그런데도 잘 안되네요.

신입이라면 여러군데의 길이 보일 것인데 경력이 장비쪽 밖에 없어서 힘들군요. 그렇다고 집사람과 애기 생각 안하고, 연봉수준을 많이 낮추어서 신입으로 갈 수도 없구요.

회사생활 오래 해봐야 앞으로 10년이라고 생각하는데, 그렇다고 당장 돈이 많아 창업을 할 수도 없구요.어느 방향으로 길을 잡아야 하는지, 어떤 직종으로 무슨일을 하면 좋을지 참 막막합니다.

좋은 충고 말씀을 부탁드리겠습니다
답변제목 이직시 직종에 관하여
답변내용 안녕하세요.

귀하는 일본계 반도체 장비회사에서 경력 5년차로서 서비스 엔지니어로 근무하고 계시는군요. 그런데 기계를 만지는 일이 적성에 맞지 않아 이직을 생각중이신 것으로 이해합니다.

일단 이직을 하실 때 가장 쉽게 가능한 부분은 영어와 일어를 모두 구사하실 수 있으니 해외영업부문이 가장 잘 어울릴 것 같습니다.
생산기술 분야는 바람직하지 않을 것 같습니다. 설령 전직이 되더라도 이제 새롭게 시작해야 하는 분야나 다름없고 직업적 안정성은 있을지 몰라도 발전성이 너무 작은 분야입니다.

지금 답답하시더라도 성급하게 이직하는 것은 어려운 경제상황과 취업여건에서 불운하게 어려움을 겪을 수도 있으므로 침착하게 천천히 준비해서 이직하는 것이 좋습니다.
1차적으로 반도체장비 또는 반도체업계에서 해외영업 부문의 채용정보를 항상 잘 수집하여 꾸준히 입사지원을 하시는 것이 좋겠습니다. 재직중에 이직할 직장을 찾아야지 사직후에는 상황이 매우 불리해지므로 유념하십시오.

더불어 생각의 전환도 필요하다고 생각됩니다. 즉, 현재 장비쪽의 서비스 엔지니어로서 답답한 생각이 드는 걸 잘 압니다만, 현재 직종에서 근무하시는 동안 최대한 장비에 대해 다방면의 깊은 지식과 노하우를 확실히 축적하는 것은 향후 다른 직무로 전환하실 때도 반드시 큰 도움이 될 사항이므로 이왕에 근무하시는 동안 기쁘게 근무하시는게 좋습니다. 또한편 지금 장비의 서비스 엔지니어로서의 경력은 향후 다른 직종으로의 이직을 위한 가장 확실한 준비라는 것도 잊지 마셔야 합니다.

현재까지의 경력과 능력을 고려하여 가장 부합하는 업무는 해외영업부문이므로 비록 직접 관련은 아니어도 영업.마케팅 분야에 관해서도 관심을 돌리면서 근무하면서 해외영업 채용정보를 모니터링하시면서 지원하시면 좋은 결과 있을 것입니다.

조언되셨기를 바랍니다.
고맙습니다.
Posted by 서형준
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업      종 기타업종
직      무 해외영업
경      력 신입
질문제목 외국계회사에 입사하기 위해서 우선순위는 무엇인가요?
질문내용 안녕하십니까? 수고 많으십니다.

저는 현재 수도권대학 영문과 졸업반 재학중인 여학생입니다. 아직 공인 어학점수는 없지만 현재 한창 영어공부중입니다. 차차 여러 자격증도 취득할 계획입니다. 아직 아무런 경력도 없는 취업예비생으로서 저는 외국계회사에 입사하기를 희망합니다.

외국계 회사에 입사하려면 어떤 조건이 가장 먼저 필요할까요? 외국계 기업도 많은데 그 중에 어떤 것들로 분류 되어 있는지 궁금합니다. 저는 가능하다면 해외에서 근무하고 싶습니다. 그리고 외국어를 구사하는 것이 제가 직업을 구하는데 있어서 가장 중요한 사항입니다. 업종은 크게 상관은 없지만 전문지식을 필요로 하는 직업을 제외한 어떤 직무든 상관없습니다. 현재 영어로 대화는 가능하지만 완벽하지는 않습니다. 영어공인점수를 얻은 뒤에는 다른 외국어도 공부할 계획입니다.

제가 들은 바로는 외국계 기업에 입사하기 위해서는 신입사원보다는 경력사원을 많이 뽑는다고 들었는데요 어떤 경력이 있다면 좋을지 조언 부탁 드립니다. 그리고 경력은 몇 년 정도 있어야 유리한지 알고 싶습니다. 그 외에 필요한 점은 무엇이 있는지 궁금합니다. 질문이 길었는데 알찬 답변 부탁 드립니다.
감사합니다.
답변제목 외국계회사에 입사하기 위한 마음가짐과 태도, 준비사항
답변내용 귀하는 현재 대학 영문과 졸업반인 학생이시군요. 궁금해 하시는 사항을 간략히 요약해 보면,

1.외국계기업에 취업하시길 희망하셔서 어떤 요건이 필요한지, 외국계회사의 분류에 대해 알고 싶어하시네요.
2.외국어를 구사하여, 업종과 직무를 가리지 않는다고 하셨습니다.
3.외국계기업이 경력사원을 선호한다는데 이에 대한 실상도 알고 싶어 하시네요.

그럼 하나씩 풀어가 보기로 하겠습니다.

1.본인의 직업관부터 세우는 것이 제일 중요합니다.
다소 원론적인 이야기지만 흔히 경력이 몇 년 쌓인 후부터 재점검하려고 고생하시는 분들을 많이 보게 됩니다. 즉, 외국계회사에 입사하려고 하는 근본적인 의지가 어떤 것인지 스스로 검토할 필요가 있습니다. 이는 외국계회사의 중요 면접 내용의 하나이기도 합니다. 일(job)과 직업에 대한 본인의 관점을 바로 세우는 것이 제일 중요합니다.

2.다음으로 외국계회사에 취업하기 위한 일반적인 요건을 말씀드립니다.
한국에 진출해 있는 외국계회사들은 대부분 한국인들을 채용해서 한국의 기업, 채용문화에도 익숙해져 있고 잘 활용할 줄 아는 편입니다. 따라서 한국기업의 일반적인 채용우선순위와 크게 다르지 않다고 보아도 무방합니다. 다만, 외국어실력이 공인점수(토익, 토플 등)는 물론이고 실제 사용능력을 측정하는 것이 일반적입니다. 외국계회사 또한 컴퓨터 사용능력,학교수준, 성적, 용모단정, 면접시 임기응변 등 거의 모든 분야를 다 체크한다고 보시면 됩니다.

1)외국계회사의 채용관행 및 루트
일반적으로 상시채용, 정기채용의 방식이 있습니다. 많은 기업들은 상시채용 방식을 채택하고 있습니다. 따라서 상당수의 외국계기업들이 필요인원 발생시 수시로 채용공고를 통하여 인원을 채용하고 있습니다. 한편, 채용하는 통로로는 인터넷 광고(구인구직사이트), 사내추천, 신문광고, 서치펌(헤드헌팅 회사) 등 다양한 방법을 적절히 활용하여 채용하고 있습니다.

2)외국계회사에 취업하기 위한 준비
외국계회사에 취업하기 위해서 가장 필요한 것은 역시 외국어 특히 영어실력입니다. 물론 외국계회사의 국적에 따라 최근에는 중국어, 일본어를 잘 준비해야 하는 경우도 늘고 있습니다. 필기시험을 치르는 회사도 있고, 면접 진행시간 중에 간단한 영어테스트를 하는 경우도 있습니다.
그 밖에 요즘 너무 기본적인 사항이지만 컴퓨터 활용능력이 필요합니다. 각종 오피스 프로그램, 인터넷 활용방법 등은 잘 익히고 있어야 합니다.

3)외국계회사의 분류
국내에 진출한 외국계회사들은 업종별로는 제조업, IT기업, 호텔.항공사, 보험사.증권사.은행 등 금융기관, 서비스업체 등 다양합니다.
그 형태도 자회사형태, 합작사형태, 지점형태, 대리점 연락사무소 형태 등 다양합니다.

귀하의 경우에는 직업선택에서 외국어를 구사하는 것이 가장 중요한 요소라고 하셨는데 특별한 사정이 있는지는 모르지만 그 점을 너무 고정할 필요는 없어 보입니다. 심지어 외국계회사들도 외국어 실력을 채용의 제일기준으로 보진 않습니다. 그것은 일반적인 능력, 전문능력, 추진력, 도덕성, 인화력 등 다양한 요소를 우선보고 외국어실력을 기본적으로 요구하는 것입니다.

3. 업종과 직무의 선택
그러다보니 귀하의 업종과 직무를 가리지 않는다고 하시는데 긴 커리어관리의 첫출발이 매우 중요합니다. 즉 가능하면 본인의 적성과 향후 비전에 맞는 업종과 직무를 선택하고 전문적인 능력을 계발시켜 나가는 것이 좋습니다. 외국어를 잘하는 분들이 점차 많아지는 조건에서 외국어만으로는 경쟁력을 갖추기 어렵기 때문입니다.

귀하의 말씀대로 외국계기업들이 신입사원보다 경력사원 채용을 선호하는 것은 사실입니다. 다만 이것은 비단 외국계기업만이 아니라 국내기업들도 치열한 경쟁환경에서 하루라도 빨리 업무에 투입하기 위하여 신규채용사원이 경력사원일 것을 바라는 것입니다. 그럼에도 불구하고 신입사원을 채용하는 기업들도 있습니다. 비교적 규모가 큰 외국계 기업들이 그렇습니다.
다만, 주의할 점은 대규모 외국계기업의 상당수가 신입 및 초급경력사원의 경우 정규직원 채용보다는 파견업체를 통한 파견사원을 채용하는 경우가 많다는 점입니다. 그래서 무조건적인 외국계기업만을 선호하다가 특별한 능력도 키우지 못하고 어느정도의 외국어실력만을 가지고 경력 년수가 증가함에 따라 뚜렷한 경력을 쌓지 못하는 경우도 많습니다.

나름대로 직업에 임하는 자기 스스로의 원칙을 세우고, 어떤 업종 혹은 어떤 직종에서 자신의 커리어를 발전시켜나가고 전문가가 될 것이며, 향후 유사업종 혹은 유사직종으로 파생발전시킬 수 있을지 그려보는 노력이 필요합니다.

감사합니다.
Posted by 서형준
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업      종 기타업종
직      무 마케팅,홍보
경      력 3년이상~5년미만
질문제목 마케팅이나 홍보쪽 일을 하려면 어떤 경력이 필요한가요?
질문내용 안녕하세요.

전 4년여동안 방송국에 방송제작 업무만을 해 왔습니다.
제가 궁금한 점은 크게 두가지 입니다.

먼저, OK career에선 방송 쪽 헤드헌팅에도 참여하시는지 궁금합니다. 제가 얘기하는 방송은 TV홈쇼핑 이라든지 일반 기업의 사내 방송 등을 말하는 것입니다.

그런데 방송이 저에게 맞는 길이 아닌 것 같아 마케팅 이나 홍보쪽 일을 해보고 싶은데 제 경력으로 가능할 지 궁금합니다.

그동안 몇 번 지원해보긴 했는데 좋은 결과를 얻지 못했습니다.
그래서 최근엔 그래도 내가 할 줄 알고, 잘 할수 있는 것이 방송인데 그쪽으로 다시 생각을 해볼까 망설여지기도 합니다.

정리해보면 제가 가진 경력은 방송 제작 뿐인데 마케팅이나 홍보쪽 지원 및 입사가 가능한지 궁금합니다. 가능하다면 경력으로 입사가 가능한지도 궁금하구요.

가능하다면 자세하고 구체적인 답변 부탁드립니다.
감사합니다.
답변제목 방송분야 경력자의 일반기업 마케팅 홍보 분야로 이직 가능성
답변내용 안녕하세요.

귀하는 방송제작업무분야에서 경력을 4년 가까이 쌓아 오신 것으로 보입니다.

우선 귀하의 첫번째 질문에 답을 드리면 저희 OK커리어는 방송사의 일반 채용에는 거의 참여하지 못하고 있습니다. 공중파 방송의 경우 공채 또는 특채형식으로 채용하고 특별히 고급인재를 채용할 필요가 많지 않아 서치펌(헤드헌팅회사)에 상대적으로 고액의 수수료를 지불하면서 채용하려고 하지 않습니다. 다만 케이블방송사의 경우에는 가끔 채용의뢰가 있는 정도입니다.

두번째 질문에 대하여는, 귀하께서 방송제작업무에만 경력이 있어도 마케팅이나 홍보쪽으로 전환하여 근무하시는 것이 충분히 가능하다고 할 수 있습니다.

다만 기업의 입장에서 볼 때 마케팅이나 홍보분야의 경력사원을 채용코자 할 때 당연히 해당부문의 경력자를 원할 것이므로 일정한 차이가 발생하는 것입니다.
특별히 귀하의 특성과 장점을 잘 알고 믿는 경우가 아니라면 손쉬운 전직은 결코 아니라고 솔직히 말씀드립니다.
오히려 약간의 가능성이 있는 분야는 방송사의 계약직 제작업무 보다는 차라리 멀티미디어 광고회사의 제작 PD 등이 좀더 유망한 분야가 아닐까 생각합니다.

저희가 돕고 싶습니다만 저희 능력 밖인 경우도 있으므로 귀하 스스로도 성실하게 job search를 하시기 바랍니다. 귀하께서도 아시겠지만 방송사 등의 채용정보를 전문으로 하는 사이트도 있사오니 참고하시기 바랍니다.

감사합니다.
Posted by 서형준
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업      종 금융,컨설팅
직      무 기획,(경영,전략,사업)
경      력 7년이상~10년미만
질문제목 다양한 이력인데요, 적합한 직이 있는지요.
질문내용 상담을 원합니다.
나름대로 여러분야의 경험을 했다고 생각은 들지만,
구인을 하는 회사의 입장에서는 전문성이 부족하다는 생각을
할 수도 있다는 점이 마음에 부담이 됩니다.
이런 이력도 필요한 회사가 있는지 알고싶습니다.
그리고 조언 부탁드립니다.
답변제목 나에게 맞는 회사를 찾기보다...내가 원하는 회사를 결정하십시오.
답변내용 안녕하세요.

귀하의 경우 이력서를 검토해 본 저의 소견은 보험,증권,자동차부품 제조회사 등으로 이직하여 현재에 이르고 있는 것으로 보입니다.

귀하의 지적대로 다소 전문성이 약해 보이는 느낌이 분명히 있습니다.
일반적인 견해로 귀하가 뚜렷한 방향을 가지고 이직을 실행하신 것이 아니라면 그다지 바람직한 Caeer Path는 아니라고 보입니다.

외람되지만 귀하가 저희에게 상담질문해 주신 내용으로 보아도 본인 스스로 뚜렷한 방향을 정하지 못하고 본인의 이력이 필요한 회사가 있는지 문의하고 계셔서 안타깝습니다.

귀하의 경력관리는 전문가의 조언도 물론 필요하겠습니다만, 본인 스스로가 현재 회사에서 이직할 절실한 필요성(회사정리 등)이 있다면 지금이라도 본인의 목표와 지향을 뚜렷하게 정하고 그의 실현을 위한 구체적인 계획을 정하셔야 합니다.

특히, 경력사원의 채용에 있어서 '내가 이런데 날 필요로 하는 회사 있습니까?'라고 수많은 회사를 상대로 하여 나를 알리는 방법은 사실 곤란한 방법일 뿐더러 바람직한 이직방법이 아닙니다.
오히려 '내가 이런 목표와 방향을 가지고 있는데 어떤 회사가 내게 적합한지 내 스스로 영역은 정하고, 내가 귀 회사에 지원하고 싶습니다.'라는 의지로 임해야 할 것입니다.

너무 쓴소리만 한 듯합니다. 말씀하지 않으셨지만 귀하가 그동안 업무경험을 통해 체득한 다양한 경험과 업무능력을 기초로 하고, 귀하의 향후 목표를 재정립하여 구체화 시켜나가는 것이 급선무라고 생각합니다.

작은 도움 되셨다면 다행이겠습니다.
감사합니다.
Posted by 서형준
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경력사원의 면접은 보통 2년이상의 경력사원을 채용할 때 면접을 보는 것이다.
면접에 관한 일반적인 태도와 전략 및 응용기술, 지식이 필요한 것 외에도 경력사원으로서 지녀야할 몇 가지 요소가 있다. 업무경력을 지녔기 때문에 업무경험과 지식, 성과에 대한 질문이 있을 것이고, 사회생활을 수년 이상 했기 때문에 때묻지 않은 열정 또한 심사대상이 된다.
결국, 기업에서는 인성과 업무라는 두가지 영역에서 각각 이미 행했던 실천과 자질이라는 두가지 측면을 종합적으로 평가한다고 할 수 있다.

□ 업무부문 : 전문지식과 응용능력, 업무성과, 변화주도역량
□ 인성부문 : 도덕성과 인간미, 조직적응능력, 열정

1.업무분야의 전문지식과 응용능력
경력사원을 채용할 때는 이미 서류전형을 통해 해당업무 분야에 대한 경험과 지식정도를 어느 정도 평가한다. 면접볼 때는 이력서와 자기소개서(또는 경력소개서)에 게재된 내용은 물론 기재되어 있지 않은 업무와 관련된 전문지식과 응용능력을 검증한다.

-해당산업과 제품에 대한 지식정도
 해당산업에 대한 폭넓은 지식을 가지고 있는가? 지원회사는 물론 경쟁회사의 제품과 서비스 등 산업전반에 대한 식견을 알아보는 것이다.

-지원회사에 대한 지식정도
 지원회사의 제품, 서비스, 시장, 경쟁환경, 수익창출 방안 등 다양한 부문에 대한 관심과 지식정도를 알아보고자 한다.

2.업무실적과 성과
경력사원 면접에서 가장 눈에 뛰는 것은 과거 업무기간 동안의 구체적인 실적을 검증하려고 한다. 예를 들어 'OO프로젝트 참여'라고 기재된 서류의 경우 구체적으로 어떤 프로젝트의 어떤 위치에서 어떤 역할을 했으며 성과는 수치적으로 어느 정도 기여했는지 알아보고자 한다. 과거의 성과는 일반적으로 현재 이후 미래의 업무에서도 성과적일 것이라고 믿기 때문이다.

3.업무에서의 변화주도역량
경력사원 면접에서 단순히 과거 성과만 좋다고 우수한 인재라고 평가받지 못할 수도 있다. 즉, 급변하는 기업경영환경에서 중요한 변화를 주도할 수 있는 역량을 검증하려고 한다. 과거의 업무경험 및 성과에서도 변화를 주도했던 역량이 발견될 수도 있고, 다른 질문을 통해서도 검증하려고 한다.

4.도덕성과 인간미
▷올바른 가치관
경력사원의 경우도 신입사원 못지 않게 인성과 태도를 중시여긴다. 이미 사회생활과 직장경력 수년을 통해 형성된 직업적 도덕성과 가치관을 발견하려고 한다.

▷조직.고객에 대한 사명감
조직과 고객에 대한 사명감에 판에 박은 듯한 듣기 좋은 말인지, 진짜 몸에 밴 직장생활의 철학으로 체화되어 있는지 비교 검증하려고 한다.

▷레퍼런스(평판) check
경력사원 면접에서는 과거 경력에서 평판을 조회하기 위한 질문 및 정보를 물어보기도 한다. 어쩌면 가장 중요한 부문에 해당되기도 한다. 과거 직장 상사, 동료들의 평가는 그 인재에 대한 매우 중요한 평가요소이다.

5.이직사유
경력사원은 이번 면접이 첫번째이든 두번째 이상이든 이직 또는 퇴사 사유를 반드시 알아보려고 한다. 이직사유는 그 인재의 직업 및 직장선택의 가치관을 반영하고 있기 때문이다. 물론 전직장의 경영상의 문제로 부득이하게 이직하는 경우에도 그 이유는 분명하게 알고자 한다.

6.지원동기와 열정
이직사유와 맞닿아 있는 것이기도 한 영역이다. 한편 지원동기는 좀더 적극적으로 지원회사에 지원하는 이재의 목적와 열정을 구체적으로 설득력과 힘을 가지고 있는지 알아 볼 수 있는 대목이다. 경력사원이라고 해서 과거 업무경력만 있고 미래를 향한 열정이 부족하다면 곤란하지 않겠는가.

7.기업문화와 가치 적합성
기업들이 아직은 인성과 업무가운데 내세우기는 인성과 문화 등을 중시하지만 실제로는 업무능력을 높게 평가하는 경향이 있는 것은 사실이다. 그러나 점점 기업문화와 인재의 적합성 여부는 중요하게 다루어진다. 가치와 비전, 문화가 다르다면 그 인재가 제 가치를 다 발휘하기 어렵기 때문이다.

Posted by 서형준
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